摘要：为探讨员工援助计划(EAP)在企业管理中的意义，分别介绍了员工援助计划、员工的行为与绩效分析、压力管理的概念，通过对上述三个方面的分析，分析了员工援助计划对提高组织承诺、提高员工工作动力与绩效的作用，并分析了员工援助计划所能带来的收益。关键词：员工援助计划 压力管理 组织承诺 财务外效益Meanings of Application of Employee Assistant Program (EAP) in the Enterprise Management
Abstract: In order to analyze the meanings of application of Employee Assistant Program (EAP) in the enterprise management, EAP, employee’s behavior and performance analysis, management of stress was introduced. By analyzing the previous three aspects, contribution of EAP in the effect of the upgrade of organizational commitment, improving the employee’s motivity was analyzed and the profit produced by EAP was analyzed. Key Words: EAP stress management organizational commitment out-finance income
员工援助计划(EAP)简介[1]员工援助计划是组织为员工设置的一套长期的福利与身心健康支持项目，它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提高员工在组织中的身心健康和工作绩效，并改善企业的组织气氛与管理效能。所以，员工援助计划也可以被认为是帮助员工解决可能影响其工作表现和健康问题的多种策略的整合。经过近20年的发展，EAP服务的内容已经从最初的酗酒、滥用药物等行为矫正发展到现在对个人问题的全面综合性服务，并与企业人力资源管理措施相结合，成为企业心理管理的有效手段之一。其主要服务内容包括：压力管理、职业心理健康、雇员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等。目前的EAP还涉及到与员工心理问题相关的组织和工作设计、企业文化、管理风格、员工发展等方面，EAP已经越来越多地与企业的人力资源管理联系在一起。EAP中的主要部分是为受援员工及其家庭成员免费提供专业的心理咨询服务，由专业的咨询心理学家提供的这种心理咨询服务能够把员工的各种心理和行为问题在它们对生活和工作产生严重影响之前得到有效地解决。心理咨询是通过在一定的心理气氛下建立起来的人际关系，由咨询员运用心理学的知识和技术，帮助咨询对象发生某些改变、做出选择、解决自己的问题，从而来维护和增进他们的身心健康，促进个性发展和潜能开发的过程。心理咨询的形式以谈话和讨论为主，根据需要同时也配合进行心理测量和评定、教育和训练、以及对某些心理障碍的治疗等。心理咨询的效果主要通过以下机制起作用：即宣泄疏导咨询对象的感情而缓解情绪压力；鼓励咨询对象倾诉内心的痛苦和积怨并进行针对性的指导，使之领悟问题的根源和实质；协助咨询对象改进认知结构，通过学习与训练来建立积极有效的适应方式；帮助咨询对象排除心理行为障碍，促进自然复愈与成长。EAP与员工行为与绩效（1）员工行为分析一般来说，员工的压力分为来自外部环境的压力即管理的硬压力、社会环境的软压力，内部压力即个人生活的背景式压力，诸如来自于婚姻、家庭和人伦关系的不幸不快和突发事件，来自于酗酒等不良嗜好，来自于法律纠纷和家庭暴力长期性隐忧等问题。这也是员工心理健康的隐秘杀手。这两种压力的合围，就会造成例如缺勤率、离职率、事故率、体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、组织效力低下、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果使企业感染“精神病毒”甚至“死机”。英国专家的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达整个GDP的10％，而EAP则被视为压力问题的最佳解决方案[3]。（2）EAP影响组织承诺[2]组织承诺是指一个人对组织的认同和投入程度。具体表现方式：希望加入某个组织、愿意保留某个组织的成员资格、信仰组织的价值观并接受组织目标、愿意为组织的利益做出自己的贡献。EAP关心员工更深层次的福利，为员工解决在个体能力无法解决的一些问题，使员工对组织形成更进一步的认同，影响员工的组织承诺，而组织承诺跟工作绩效、离职率都有很高的相关度。EAP是企业“人性化”管理的一个组成部分。对企业来说，通过实施员工援助计划可以更深入地了解员工的个人信息，针对性地为员工排忧解难，如解决员工因心理因素导致的工作效率低下、偏低的自我效能感等一系列问题，从而提高员工的业绩，保持员工良好的工作状态，并且更易于培养员工的忠诚度，提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛外，最终促进企业的发展。EAP与压力管理压力是一种动态情景，在这种情景中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情景所产生的结果被认为是重要而不确定的。尽管一定的压力感有助于员工提高绩效，但他们自己并不这样看。从员工个人角度来将，即使压力感水平很低，也是令人不快的。集中导致工作压力感的因素，尤其是任务要求和角色要求及组织结构，是由管理人员控制的。这样就可以对他们进行调整和改变。管理人员可用来减轻员工压力感的方法拥有：加强认识遴选和工作安排；设置现实可行的目标；重新设计工作；提高员工的参与成都；加强组织的沟通；设立公司身心健康项目等等。压力是生理和心理的过程，用来应付不确定的变化和危险。对美国陆军来说，无论处在战斗状态，还是在和平时期执行任务，其声称，彻底消除压力既不可能也不必要[4]。美国陆军的基本训练以艰苦闻名于世，这当然会给受训士兵带来很大压力，但正是这些积极的压力反应能使士兵做出甚至做梦也不敢想象的事，这些任务远远超出了他们的能力。比如，为了在截止日期之前完成生产任务，企业管理人员要处理一个又一个危机，这时他们会做出同样的积极反应，克服设备故障，解决销售困难，不管表面上有多少无法抗拒的因素可能导致失败，他们都要设法取得成功[4]。压力感表现形式多种多样。可归并为三种类型：生理症状、心理症状和行为症状。生理症状表现为头痛、高血压、心脏病，心理症状表现为焦虑、情绪不稳、工作满意度降低，行为症状表现为生产效率、缺勤、离职[5]。种种症状都将直接或间接影响公司业绩。EAP的利益表现当一个企业决定选择EAP时，将面临如下的选择，付出与回报相当么？能够收到多好的效果，倘若付出大于收获，企业作为营利单位是不愿意长久如此的。公司期望拥有能力优秀、组织认同感强的员工，期望员工长期留在组织中，都渴望员工有很高的组织承诺。公司也需要以相当的行为吸引员工做出这样的选择。企业实行EAP之初，需要借助外部力量介入，此种服务由专业的心理指导、心理资讯专家指导。EAP在企业中要实施成功，就需要企业、服务商与员工三方面相互信任，各自履行各自责任，行使相应权利，这样EAP的效果才能保证。(1)EAP的实施有多种形式。日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚管理”的模式。一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪；或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案，帮助员工克服身心方面的疾病和提高健康程度；还有的设置一系列课程进行例行健康检查，进行心理卫生的自律训练、性格分析和检查等[3]。 (2)EAP充分发挥员工积极性康师傅的商流体系在全国有280多家据点、服务于4500个经销商，提供80％的营业额。他们的业务人员在一个月内要拜访55万个零售店。业务员为什么这么“卖命”?原因在于它有一种独特的人力资源开发战略。它有一个“企业破产后员工活命计划”即在企业安全时，让员工学会一、两项技术，以防企业失败后员工没有一技之长而陷入困境，为了实现这种被称为永续经营的企业战略，该企业以对员工个人的技能承诺为中心，提出成长是最大收获，塑造员工的“职业安全”而非“职务安全”。(3)“财务外收益”效应。通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理员工与客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等 使员工人力资源得以更充分利用，从而使企业在下述方面获得很大收益：节省招聘费用；节省培训开支；减少错误解聘；减少赔偿费用；降低缺勤率；降低管理人员的负担提高组织的公众形象；改善组织气氛；提高员工士气；增加留职率；改进生产管理；提高生产效率。国外做了不少关于EAP成本-收益的分析研究，发现EAP有很高的投资回报率。美国通用汽车公司的员工帮助计划每年为公司节约3,700万美元的开支，其中1万名加入该项计划的员工平均每人节约3,700美元。美国联合航空公司估计在员工帮助计划上1美元的投入能够得到16.95美元的回报。美国联邦政府卫生和人事服务部实施的员工咨询服务计划的成本效益分析显示，员工咨询服务计划的回报率为29％。通过改善员工的职业心理健康状况。EAP能给企业带来巨大的经济效益。美国的一项研究表明，企业为EAP投入1美元，可为企业节省运营成本5美元到16美元[3]。(五)结语实践证明，EAP是化解企业潜在风险的润滑剂和保险丝。如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，其内容涵盖了压力管理的方方面面。EAP在公司文化建设、员工忠诚度培养等方面都有很大的潜力。EAP将成为今后企业深层文化建设的一项系统工程。
参考文献：[1]人才开发，王燕飞，2005年6月[2]李金波，许百华，张延燕 组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究，人类工效学，2006年9月12卷3期P17-P19[3]刘志明 试试EAP，时代评论[4]大兵别哭，戴尔·克利[5] 组织行为学，斯蒂芬·P·罗宾斯
