而信任却也为虚拟团队的管理层带来另一个两难的处境：不错，信任是给予员工了，但员工凭什么把自己的信任寄托给一个自己看不见的“虚拟化组织”？传统经济中这一问题比较容易解决，员工是组织的“人力资源”，他们和组织之间是一种合同制关系，良好的薪金、开阔的职业发展道路、挑战性的工作都可以成为他们工作的激励因素。
在知识经济时代，员工已经不再是“人力资源”，而应该是“人力资产”，他们所代表的无形资产在很多企业中已经远远超过了有形资产的价值，在高科技领域尤其如此。作为高价值的无形资产的代表者，他们可以轻易离开现在所处的团队，尤其是以信任而非控制为主导管理思想的虚拟团队。这一风险的存在往往会引发恶性循环：投资者为回避风险，急于尽快收回投资，不惜采用短期行为；而管理层迫于投资者的压力，只有拼命压榨现有的员工；这一切又会加速员工的离开。
消除虚拟团队中存在的恶性循环，最理想的方法是改变“员工”的角色定位。即把他们从“劳动者”这种角色转换为“会员”的角色。作为会员，他们要签订会员协议，享有相应的权利和责任，最重要的是参与公司的管理，举个例子，如果会员反对，一个俱乐部是不可以拍卖的，虚拟团队员工的“会员”化，道理也完全一样。成为会员之后，员工的归属对象就不再是某个“地方”，而是某个“社区”，这种情况下，对虚拟的社区他们也会会产生归属感。
“劳动者”转换成“会员”，虽然不等同于把所有权拱手让给他们，但是这一改变无疑会削减所有者的权力。因此股东的角色也必须相应地从“所有者”转换为“投资者”，他们追求回报，但同时要承担风险，另外也不能从事越过“会员”转卖公司，或是轻易向管理层发号施令的事情。
虚拟是无形的，而管理的转型却实在实在。不难预计，谁能顺利实现这一转型，谁就能在网络经济的新一波发展中占尽先机。亚太管理培训中心将在今年八月份推出“如何领导虚拟团队”的研讨会，详细讨论虚拟团队的管理中面临的问题和解决方案。
